De uitzendsector heeft een heel specifieke regeling voor de eindejaarspremie. Om als uitzendkracht recht te hebben op een eindejaarspremie volstaat het dat je tijdens de referteperiode (1 april tot 31 maart) 65 dagen hebt gewerkt via één of meerdere uitzendkantoren. Sommige afwezigheidsdagen zoals ziektedagen gedekt door gewaarborgd loon, inhaalrustdagen en feestdagen, worden meegeteld voor de berekening van die 65 dagen.
De eindejaarspremie bedraagt 8 % van het brutoloon dat je tijdens de referteperiode hebt verdiend. De premie wordt toegekend door het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten die je in het begin van de maand december volgend op het einde van de referteperiode een document zal toesturen op je laatst gekende adres. Dit document bestaat uit 2 vakken. Vak A bewaar je voor jezelf, vak B vul je in en bezorg je aan je vakbond of stuur je terug naar het Sociaal Fonds. In het eerste geval betaalt je vakbond de eindejaarspremie uit samen met een syndicale premie; in het tweede geval betaalt het Sociaal Fonds de premie uit in de loop van de maand januari.
zaterdag 31 oktober 2009
Bedrijfsvoorheffing
Er bestaan twee formules van bedrijfsheffing:
- een heffing volgens het barema in functie van je loon en je gezinssituatie, met een wettelijk minimum van 11,11%
- een heffing van 11,11% of meer (naar keuze).
We raden je aan de bedrijfsvoorheffing te kiezen die met je loon en je gezinssituatie overeenstemt.
- een heffing volgens het barema in functie van je loon en je gezinssituatie, met een wettelijk minimum van 11,11%
- een heffing van 11,11% of meer (naar keuze).
We raden je aan de bedrijfsvoorheffing te kiezen die met je loon en je gezinssituatie overeenstemt.
Vakantiegeld
Al je prestaties als uitzendkracht tellen mee voor de opbouw van vakantiedagen en vakantiegeld voor het volgende jaar.
Je vakantiegeld bedraagt 15,34 % van je brutoloon. Als je bediende bent, dan wordt dit vakantiegeld bij elke loonbetaling vervroegd mee uitbetaald door Randstad. Ben je arbeider, dan ontvang je je vakantiegeld via de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie in de loop van de maand mei van het volgende jaar.
Je vakantiegeld bedraagt 15,34 % van je brutoloon. Als je bediende bent, dan wordt dit vakantiegeld bij elke loonbetaling vervroegd mee uitbetaald door Randstad. Ben je arbeider, dan ontvang je je vakantiegeld via de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie in de loop van de maand mei van het volgende jaar.
je lichaam praat mee
Nog voor je verbaal een onvergetelijke indruk maakt, zal je onvermijdelijk beoordeeld worden op je non-verbale communicatie. Je begroeting, je kledij en je lichaamstaal bepalen mee het beeld dat men zich van jou vormt.
wat zeg je en hoe zeg je het?
Wat zeg je
Wees eerlijk en volledig. Wees concreet, staaf je beweringen met voorbeelden. Aarzel niet om vragen te stellen. Bijvoorbeeld: “Was mijn antwoord duidelijk?” “Hoe verloopt de verdere aanwervingsprocedure?”
Hoe zeg je het
Er wordt gelet op je stem, je toon, je vlotheid van spreken. Enkele tips: wacht een paar seconden om te antwoorden op de gestelde vraag. Praat langzaam. Hou steeds oogcontact met je gesprekspartner
Wees eerlijk en volledig. Wees concreet, staaf je beweringen met voorbeelden. Aarzel niet om vragen te stellen. Bijvoorbeeld: “Was mijn antwoord duidelijk?” “Hoe verloopt de verdere aanwervingsprocedure?”
Hoe zeg je het
Er wordt gelet op je stem, je toon, je vlotheid van spreken. Enkele tips: wacht een paar seconden om te antwoorden op de gestelde vraag. Praat langzaam. Hou steeds oogcontact met je gesprekspartner
kennis is macht
Het kan nuttig zijn om meer te weten te komen over het bedrijf en de functie. Je kunt documentatie verzamelen via de bibliotheek of het Internet, of een discreet telefoontje plegen.
Je kan ook opbellen om na het gesprek feedback te vragen. Voordelen: je komt over als een gemotiveerd, ondernemend persoon, en hoe meer je op voorhand weet, hoe beter! Wees evenwel niet té opdringerig.
Je kan ook opbellen om na het gesprek feedback te vragen. Voordelen: je komt over als een gemotiveerd, ondernemend persoon, en hoe meer je op voorhand weet, hoe beter! Wees evenwel niet té opdringerig.
de sollicitatiebrief
Je curriculum vitae gaat altijd vergezeld van een begeleidende motivatiebrief. Ook als je je cv verstuurt via e-mail, ontsnap je hier niet aan. Dit is je kans om boven de massa uit te stijgen.
Enkele handige tips :
- Interessante openingszin die de aandacht trekt, originele en toch beleefde laatste zin
- Positief zijn over jezelf
- Gebruik een gevarieerde, vlotte en actieve woordenschat
- Let op voor taal- en spelfouten
Enkele handige tips :
- Interessante openingszin die de aandacht trekt, originele en toch beleefde laatste zin
- Positief zijn over jezelf
- Gebruik een gevarieerde, vlotte en actieve woordenschat
- Let op voor taal- en spelfouten
wat staat er in een goed cv?
1. Persoonlijke gegevens
Laat de werkgever kort met je kennismaken, zodat deze weet wie je bent, hoe oud je bent, waar je woont, wat je gezinssituatie is (bv. getrouwd, 2 kinderen)
2. Opleiding
Wat heb je gestudeerd, wanneer en waar. Zet je laatste opleiding het eerst. Het kan nuttig zijn de studie of cursus die het best bij de job aansluit centraal te stellen. Vergeet ook je bijscholing niet. Zeker als die getuigt van extra belangstelling in een bepaalde richting.
Heb je gestudeerd in het buitenland? De EU helpt om je diploma's overal in Europa verstaanbaar te maken.
3. Ervaring
Waar heb je gewerkt en in welke functie? Zo kun je laten uitkomen wat je in eventuele vorige jobs al geleerd hebt, of welke ervaringen kunnen bijdragen tot het goed uitvoeren van een bepaalde functie. Zet je laatste ervaring het eerst. Vermeld ook stages en projecten. Zorg ervoor dat alles mooi aansluit en ga niet voorbij aan de minder aangename momenten zoals bisjaren, ontslag of werkloosheidsperiode.
4. Bijzonderheden
Vermeld hier dingen als talenkennis, computerkennis, rijbewijs, bijzondere vaardigheden (zoals leiding geven, plc-sturing)
5. Varia
Interessante hobby’s, activiteiten in het verenigingsleven en andere vaardigheden. Deze rubriek biedt de meeste ruimte voor improvisatie. Verwoord het wel kort en bondig.
Laat de werkgever kort met je kennismaken, zodat deze weet wie je bent, hoe oud je bent, waar je woont, wat je gezinssituatie is (bv. getrouwd, 2 kinderen)
2. Opleiding
Wat heb je gestudeerd, wanneer en waar. Zet je laatste opleiding het eerst. Het kan nuttig zijn de studie of cursus die het best bij de job aansluit centraal te stellen. Vergeet ook je bijscholing niet. Zeker als die getuigt van extra belangstelling in een bepaalde richting.
Heb je gestudeerd in het buitenland? De EU helpt om je diploma's overal in Europa verstaanbaar te maken.
3. Ervaring
Waar heb je gewerkt en in welke functie? Zo kun je laten uitkomen wat je in eventuele vorige jobs al geleerd hebt, of welke ervaringen kunnen bijdragen tot het goed uitvoeren van een bepaalde functie. Zet je laatste ervaring het eerst. Vermeld ook stages en projecten. Zorg ervoor dat alles mooi aansluit en ga niet voorbij aan de minder aangename momenten zoals bisjaren, ontslag of werkloosheidsperiode.
4. Bijzonderheden
Vermeld hier dingen als talenkennis, computerkennis, rijbewijs, bijzondere vaardigheden (zoals leiding geven, plc-sturing)
5. Varia
Interessante hobby’s, activiteiten in het verenigingsleven en andere vaardigheden. Deze rubriek biedt de meeste ruimte voor improvisatie. Verwoord het wel kort en bondig.
de juiste afstemming ander bedrijf, ander cv
Sommige werkgevers bekijken uitsluitend je opleiding en ervaring, anderen trachten via je cv al uit te vissen of je een creatief, initiatiefrijk of zelfstandig persoon bent. Het kan dus zeker geen kwaad je cv aan te passen aan het bedrijf waar je solliciteert. Bijvoorbeeld: bepaalde werkervaringen of talenten naar voren halen.
Outplacement via Randstad
Outplacement houdt in: personen of groepen die hun ontslag kregen, oriënteren naar nieuw werk. Vanaf de leeftijd van 45 jaar is je werkgever verplicht om een outplacement regeling te financieren.
Outplacement via Randstad
Outplacement kan verlopen via individuele begeleiding en advies. Voor grotere groepen mensen zetten we, in overleg met de werkgever, een veelomvattender project op touw. Een collectieve omscholing, het opzetten van een speciale tewerkstellingscel behoren daarbij tot de mogelijkheden. In bepaalde omstandigheden is zo’n groter plan verplicht.
Met andere woorden: je staat er niet alleen voor. Randstad staat op elk moment voor je klaar. Met tips voor doeltreffend solliciteren, loopbaanadvies, vacatures... Met materiële zaken als een ruimte met telefoon en computer. Ook als het even wat langer duurt, blijven we je begeleiden.
Outplacement via Randstad
Outplacement kan verlopen via individuele begeleiding en advies. Voor grotere groepen mensen zetten we, in overleg met de werkgever, een veelomvattender project op touw. Een collectieve omscholing, het opzetten van een speciale tewerkstellingscel behoren daarbij tot de mogelijkheden. In bepaalde omstandigheden is zo’n groter plan verplicht.
Met andere woorden: je staat er niet alleen voor. Randstad staat op elk moment voor je klaar. Met tips voor doeltreffend solliciteren, loopbaanadvies, vacatures... Met materiële zaken als een ruimte met telefoon en computer. Ook als het even wat langer duurt, blijven we je begeleiden.
career coaching helpt je weer aan de slag
Je kreeg je ontslag en je bent op zoek naar een nieuw project. Career coaching is daarbij mooi meegenomen: we helpen je een actieplan op te stellen met het oog op een nieuwe wending in je loopbaan.
Hoe werkt career coaching?
In een aantal Randstad-kantoren staan uiteenlopende diensten tot je beschikking.
Je coach houdt je vorderingen in het oog, biedt je een klankbord, geeft je tips om doeltreffend te solliciteren. Je werkt aan zoektechnieken, mondelinge en schriftelijke presentatie, interviewstrategie, contractonderhandelingen...
Ook als een nieuwe opleiding of bijscholing nodig zouden zijn, kunnen we je op weg helpen. Dankzij uitgebreide relaties met bedrijven kunnen we je vacatures doorspelen. Je kunt gebruikmaken van onze infrastructuur, zoals kantoor, telefoon, internet.
Hoe werkt career coaching?
In een aantal Randstad-kantoren staan uiteenlopende diensten tot je beschikking.
Je coach houdt je vorderingen in het oog, biedt je een klankbord, geeft je tips om doeltreffend te solliciteren. Je werkt aan zoektechnieken, mondelinge en schriftelijke presentatie, interviewstrategie, contractonderhandelingen...
Ook als een nieuwe opleiding of bijscholing nodig zouden zijn, kunnen we je op weg helpen. Dankzij uitgebreide relaties met bedrijven kunnen we je vacatures doorspelen. Je kunt gebruikmaken van onze infrastructuur, zoals kantoor, telefoon, internet.
advies en begeleiding bij ontslag
Wie zijn ontslag krijgt, kan een stuk advies en begeleiding best gebruiken.Was je ontslag conform het arbeidsrecht? Waar kun je weer aan de slag? In je vroegere richting of een nieuwe?
Randstad voor advies en begeleiding na ontslag
Dat je ergens heen kunt met je vragen is een belangrijke eerste stap. Bij Randstad hebben we ervaring met mensen die individueel of collectief hun ontslag krijgen. In een aantal van onze kantoren word je opgevangen en staan we klaar met advies en begeleiding.
Samen bekijken we je situatie en de mogelijke uitwegen. Vanuit een zelfanalyse bekijken we welk nieuw werk je zou liggen. We ondersteunen je in je sollicitatieproces, onderzoeken de arbeidsmarkt. Ook via ons netwerk kijken we welke vacatures interessant zijn. We geven je tips om met succes te solliciteren, zoeken uit of een opleiding je zou kunnen helpen. We kijken waar je die opleiding kunt volgen. We gaan samen met jou een nieuwe uitdaging aan.
Lukt het niet meteen de eerste keer? We blijven voor je klaarstaan met advies en begeleiding en rusten niet voor je nieuwe baan rond is.
Randstad voor advies en begeleiding na ontslag
Dat je ergens heen kunt met je vragen is een belangrijke eerste stap. Bij Randstad hebben we ervaring met mensen die individueel of collectief hun ontslag krijgen. In een aantal van onze kantoren word je opgevangen en staan we klaar met advies en begeleiding.
Samen bekijken we je situatie en de mogelijke uitwegen. Vanuit een zelfanalyse bekijken we welk nieuw werk je zou liggen. We ondersteunen je in je sollicitatieproces, onderzoeken de arbeidsmarkt. Ook via ons netwerk kijken we welke vacatures interessant zijn. We geven je tips om met succes te solliciteren, zoeken uit of een opleiding je zou kunnen helpen. We kijken waar je die opleiding kunt volgen. We gaan samen met jou een nieuwe uitdaging aan.
Lukt het niet meteen de eerste keer? We blijven voor je klaarstaan met advies en begeleiding en rusten niet voor je nieuwe baan rond is.
randstad recruitment & selection
randstad recruitment & selection rekruteert en selecteert de juiste medewerker
Werkgevers met vacatures voor vaste medewerkers schakelen Randstad Recruitment & Selection in voor een rekruteringscampagne. Wij plaatsen dan een advertentie in de kranten (vooral in de weekendeditie) en/of op het Internet. Spreekt de job je aan en beschik je over de nodige bekwaamheden, reageer dan zo snel mogelijk.
De aanwervingsprocedure gaat in verschillende stappen. In eerste instantie word je uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek met de werkgever en een consultant van Randstad Recruitment & Selection. Is de eerste indruk positief, dan volgt een dagje assessment waarin je een aantal proeven zoals redeneertests, persoonlijkheidsvragenlijsten en simulatieproeven doorloopt. Scoor je ook daar goed, dan kan de werkgever je uitnodigen voor afrondende gesprekken binnen het bedrijf. Waarna hij of zij een definitieve keuze maakt uit de kandidaten.
Werkgevers met vacatures voor vaste medewerkers schakelen Randstad Recruitment & Selection in voor een rekruteringscampagne. Wij plaatsen dan een advertentie in de kranten (vooral in de weekendeditie) en/of op het Internet. Spreekt de job je aan en beschik je over de nodige bekwaamheden, reageer dan zo snel mogelijk.
De aanwervingsprocedure gaat in verschillende stappen. In eerste instantie word je uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek met de werkgever en een consultant van Randstad Recruitment & Selection. Is de eerste indruk positief, dan volgt een dagje assessment waarin je een aantal proeven zoals redeneertests, persoonlijkheidsvragenlijsten en simulatieproeven doorloopt. Scoor je ook daar goed, dan kan de werkgever je uitnodigen voor afrondende gesprekken binnen het bedrijf. Waarna hij of zij een definitieve keuze maakt uit de kandidaten.
vrijdag 16 oktober 2009
Waarom een sollicitatieformulier
Het is gebruikelijk om in een personeelsadvertentie aan te geven hoe mensen kunnen solliciteren. U kunt vragen om:
•een sollicitatiebrief met een Curriculum Vitae (CV)
•een telefonische reactie
•een telefonische reactie en een sollicitatieformulier
Voordelen van een sollicitatieformulier
Het gebruikmaken van sollicitatieformulieren heeft een aantal voordelen. Allereerst is het drempelverlagend. Veel mensen zien er tegenop om een sollicitatiebrief te schrijven. Wanneer in de personeelsadvertentie staat dat telefonisch een sollicitatieformulier kan worden opgevraagd, trekt dit mensen sneller over de streep. En met deze krappe arbeidsmarkt is dat niet verkeerd. Sollicitatieformulieren zijn ook handig omdat u hiermee snel een overzicht hebt van de opleiding en ervaring van sollicitanten. Bovendien beschikt u van iedere kandidaat over dezelfde soort gegevens.
•een sollicitatiebrief met een Curriculum Vitae (CV)
•een telefonische reactie
•een telefonische reactie en een sollicitatieformulier
Voordelen van een sollicitatieformulier
Het gebruikmaken van sollicitatieformulieren heeft een aantal voordelen. Allereerst is het drempelverlagend. Veel mensen zien er tegenop om een sollicitatiebrief te schrijven. Wanneer in de personeelsadvertentie staat dat telefonisch een sollicitatieformulier kan worden opgevraagd, trekt dit mensen sneller over de streep. En met deze krappe arbeidsmarkt is dat niet verkeerd. Sollicitatieformulieren zijn ook handig omdat u hiermee snel een overzicht hebt van de opleiding en ervaring van sollicitanten. Bovendien beschikt u van iedere kandidaat over dezelfde soort gegevens.
Waar vindt u personeel?
•via een personeelsadvertentie in een krant of (vak)blad
•via internet
•via het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI)
•via een uitzendbureau
•via een selectiebureau
•andere ideeën
Tip 1:
Bied altijd eerst uw eigen medewerkers de mogelijkheid om te solliciteren. Maak de vacature bekend via het prikbord, intranet of het personeelsblad.
Voordelen:
•U biedt medewerkers doorstroommogelijkheden en u houdt hiermee 'mensen in huis'.
•Medewerkers blijven flexibel: u voorkomt dat mensen 'vastroesten'.
•Uw medewerkers worden allround.
•Wanneer medewerkers in uw organisatie doorstromen, ontstaan de vacatures vooral aan de 'onderkant'. Met deze krappe arbeidsmarkt is dat een groot voordeel. Het is immers makkelijker om een 'starter' te vinden dan een ervaren vakman.
Tip 2:
Het is moeilijk om personeel te vinden. (Gedeeltelijk) arbeidsgeschikten zijn vaak erg gemotiveerde werknemers! Op www.waobank.nl kunt u CV's vinden van WAO 'ers. Dat gaat als volgt: via werkgever-cv's zoeken vult u als trefwoord grafisch in en u krijgt als resultaat een lijst met gegadigden. Ook kunt u gratis zoekopdrachten plaatsen.
Over advertenties:
1.Waar plaatst u de advertentie?
Bepaal welke bladen veel gelezen worden door de doelgroep waaruit u wilt werven. U heeft de volgende mogelijkheden:
vakbladen
regionale huis-aan-huisbladen
Let op: in sommige huis-aan-huisbladen staan vrijwel geen personeelsadvertenties. Adverteren in zo'n blad neemt een risico mee. Omdat er weinig advertenties instaan, zullen mensen die op zoek zijn naar een baan, niet zo snel in dit blad gaan zoeken.
regionale dagbladen
landelijke dagbladen
In het Algemeen Dagblad wordt veel geadverteerd voor (hogere) technische functies. In het NRC en de Telegraaf staan veel advertenties voor managementfuncties. In de Volkskrant staan veel advertenties voor functies op het gebied van Personeel & Organisatie.
andere bladen
Bijvoorbeeld speciale vacaturekranten, schoolkranten enz.
Huis-aan-huisbladen zijn vaak het goedkoopst. Daarna volgen de vakbladen.
(Een halve pagina in een grafische vakblad kost circa € 1.343,- /€ 1.588,-). Regionale dagbladen zijn meestal duurder en het allerduurst zijn landelijke dagbladen.
Vaak wordt aangeraden om voor hogere functies (vanaf HBO niveau) in een landelijk blad of vakblad adverteren. Dit geldt ook voor functies waarvoor u heel moeilijk mensen kunt vinden. Voor lagere functies (MBO of lager) is een regionaal blad of een huis-aan-huisblad vaak geschikt.
Wanneer u vaker personeelsadvertenties plaatst, hou dan bij hoeveel respons erop komt. Handig voor als u weer een advertentie wilt plaatsen.
Wat zet u erin?
Functienaam (groot en vet). Wees specifiek. Benamingen als medewerker, assistent of hulp, zijn te algemeen.
Slogan (groot en vet) Dit is geen must, maar het trekt wel de aandacht.
Korte omschrijving van de werkzaamheden en verantwoordelijkheden
Aantal uren per week
Standplaats
Selectie-eisen: opleiding, ervaring, persoonskenmerken
Wat heeft u als bedrijf te bieden?
•salaris/arbeidsvoorwaarden
•arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd
•opleidingsmogelijkheden
•diversen
Eventuele bijzonderheden (bijvoorbeeld ploegendienst)
Wie nadere informatie over de vacature verstrekt
Wijze van solliciteren (schriftelijk, telefonisch of via een sollicitatieformulier)
Termijn waar binnen sollicitanten kunnen reageren
Adresgegevens en de naam van degene tot wie de sollicitant zich moet richten.
Tip
Konden vroeger bedrijven kiezen uit een groot aantal sollicitanten, tegenwoordig kunnen sollicitanten vaak kiezen uit meerdere banen. Waarom zou iemand juist voor uw bedrijf moeten kiezen? Denk na over wat uw bedrijf en de aangeboden functie zo aantrekkelijk maakt. Breng deze punten onder de aandacht in uw personeelsadvertentie. Voorbeelden: klein collegiaal werkend team, mogelijkheden voor kinderopvang, flexibele werktijden, parttime werken mogelijk, onlangs een prijs gewonnen voor…, diverse mogelijkheden om opleidingen te volgen, nieuwste machines, winstdeling enz.
Tip
Wees in de advertentie helder over het salaris en de arbeidsvoorwaarden.
Als u dan niet doet loopt u het risico dat er mensen op uw advertentie reageren met totaal verkeerde verwachtingen. Zonde van uw tijd en zonde van de tijd van de sollicitant. Waarom zou u niet gewoon noemen welk salaris u wilt bieden? U voorkomt hiermee dat er mensen reageren met veel hogere salariseisen
•via internet
•via het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI)
•via een uitzendbureau
•via een selectiebureau
•andere ideeën
Tip 1:
Bied altijd eerst uw eigen medewerkers de mogelijkheid om te solliciteren. Maak de vacature bekend via het prikbord, intranet of het personeelsblad.
Voordelen:
•U biedt medewerkers doorstroommogelijkheden en u houdt hiermee 'mensen in huis'.
•Medewerkers blijven flexibel: u voorkomt dat mensen 'vastroesten'.
•Uw medewerkers worden allround.
•Wanneer medewerkers in uw organisatie doorstromen, ontstaan de vacatures vooral aan de 'onderkant'. Met deze krappe arbeidsmarkt is dat een groot voordeel. Het is immers makkelijker om een 'starter' te vinden dan een ervaren vakman.
Tip 2:
Het is moeilijk om personeel te vinden. (Gedeeltelijk) arbeidsgeschikten zijn vaak erg gemotiveerde werknemers! Op www.waobank.nl kunt u CV's vinden van WAO 'ers. Dat gaat als volgt: via werkgever-cv's zoeken vult u als trefwoord grafisch in en u krijgt als resultaat een lijst met gegadigden. Ook kunt u gratis zoekopdrachten plaatsen.
Over advertenties:
1.Waar plaatst u de advertentie?
Bepaal welke bladen veel gelezen worden door de doelgroep waaruit u wilt werven. U heeft de volgende mogelijkheden:
vakbladen
regionale huis-aan-huisbladen
Let op: in sommige huis-aan-huisbladen staan vrijwel geen personeelsadvertenties. Adverteren in zo'n blad neemt een risico mee. Omdat er weinig advertenties instaan, zullen mensen die op zoek zijn naar een baan, niet zo snel in dit blad gaan zoeken.
regionale dagbladen
landelijke dagbladen
In het Algemeen Dagblad wordt veel geadverteerd voor (hogere) technische functies. In het NRC en de Telegraaf staan veel advertenties voor managementfuncties. In de Volkskrant staan veel advertenties voor functies op het gebied van Personeel & Organisatie.
andere bladen
Bijvoorbeeld speciale vacaturekranten, schoolkranten enz.
Huis-aan-huisbladen zijn vaak het goedkoopst. Daarna volgen de vakbladen.
(Een halve pagina in een grafische vakblad kost circa € 1.343,- /€ 1.588,-). Regionale dagbladen zijn meestal duurder en het allerduurst zijn landelijke dagbladen.
Vaak wordt aangeraden om voor hogere functies (vanaf HBO niveau) in een landelijk blad of vakblad adverteren. Dit geldt ook voor functies waarvoor u heel moeilijk mensen kunt vinden. Voor lagere functies (MBO of lager) is een regionaal blad of een huis-aan-huisblad vaak geschikt.
Wanneer u vaker personeelsadvertenties plaatst, hou dan bij hoeveel respons erop komt. Handig voor als u weer een advertentie wilt plaatsen.
Wat zet u erin?
Functienaam (groot en vet). Wees specifiek. Benamingen als medewerker, assistent of hulp, zijn te algemeen.
Slogan (groot en vet) Dit is geen must, maar het trekt wel de aandacht.
Korte omschrijving van de werkzaamheden en verantwoordelijkheden
Aantal uren per week
Standplaats
Selectie-eisen: opleiding, ervaring, persoonskenmerken
Wat heeft u als bedrijf te bieden?
•salaris/arbeidsvoorwaarden
•arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd
•opleidingsmogelijkheden
•diversen
Eventuele bijzonderheden (bijvoorbeeld ploegendienst)
Wie nadere informatie over de vacature verstrekt
Wijze van solliciteren (schriftelijk, telefonisch of via een sollicitatieformulier)
Termijn waar binnen sollicitanten kunnen reageren
Adresgegevens en de naam van degene tot wie de sollicitant zich moet richten.
Tip
Konden vroeger bedrijven kiezen uit een groot aantal sollicitanten, tegenwoordig kunnen sollicitanten vaak kiezen uit meerdere banen. Waarom zou iemand juist voor uw bedrijf moeten kiezen? Denk na over wat uw bedrijf en de aangeboden functie zo aantrekkelijk maakt. Breng deze punten onder de aandacht in uw personeelsadvertentie. Voorbeelden: klein collegiaal werkend team, mogelijkheden voor kinderopvang, flexibele werktijden, parttime werken mogelijk, onlangs een prijs gewonnen voor…, diverse mogelijkheden om opleidingen te volgen, nieuwste machines, winstdeling enz.
Tip
Wees in de advertentie helder over het salaris en de arbeidsvoorwaarden.
Als u dan niet doet loopt u het risico dat er mensen op uw advertentie reageren met totaal verkeerde verwachtingen. Zonde van uw tijd en zonde van de tijd van de sollicitant. Waarom zou u niet gewoon noemen welk salaris u wilt bieden? U voorkomt hiermee dat er mensen reageren met veel hogere salariseisen
selectiecriteria
Eén van de lastigste onderdelen bij werving en selectie is het bepalen van de selectiecriteria: aan welke eisen moet de nieuwe medewerker voldoen?
•Neem als uitgangspunt de functiebeschrijving. Ga na in hoeverre deze overeenkomt met de werkelijkheid.
•Bepaal ook welke taken blijvend zijn en welke taken de komende jaren waarschijnlijk gaan veranderen. Ontwikkelingen in de grafimedia branche gaan razendsnel: verwacht u dat dit ook voor deze functie geldt?
•Breng ook 'de omgevingsfactoren' in kaart:
•Waar komt de nieuwe medewerker te werken?
•Hoe wordt leidinggegeven?
•Hoe is de gemiddelde leeftijd?
•Hoe is de sfeer op de afdeling?
•Hoe worden nieuwe medewerkers opgevangen?
Bepaal -in volgorde van belangrijkheid- de criteria waaraan de nieuwe medewerker moet voldoen:
•Opleiding
•Kennis
•Ervaring
•Beschikbaarheid (vanaf welke datum? hoeveel uur per week? enz.)
•Bijzondere eisen (bijvoorbeeld: in bezit van rijbewijs)
•Persoonskenmerken, zoals bijvoorbeeld flexibiliteit,
•stressbestendigheid, zelfstandig kunnen werken.
Bespreek de functieomschrijving en de selectiecriteria met de directe chef of andere medewerkers die een goed zicht hebben op de functie. Zij hebben wellicht goede aanvullingen. U kunt hen daarnaast ook nog de volgende vraag stellen:
Stel dat je maar drie eisen zou mogen stellen aan de nieuwe medewerker, welke eisen zouden dit dan zijn? Oftewel: wat zijn doorslaggevende criteria?
Tips
Vraag nooit teveel ervaring of een te hoge opleiding. De kans is groot dat u iemand aantrekt die na enkele maanden weer teleurgesteld vertrekt. Vraag daarentegen ook niet te weinig; de nieuwe medewerker moet de functie wel goed kunnen uitoefenen.
Het schaap met de vijf poten bestaat niet. Verdeel de criteria waar mogelijk in 'eisen' en 'wensen'. Aan welke eisen moet iemand echt voldoen? En wat zijn wensen?
•Neem als uitgangspunt de functiebeschrijving. Ga na in hoeverre deze overeenkomt met de werkelijkheid.
•Bepaal ook welke taken blijvend zijn en welke taken de komende jaren waarschijnlijk gaan veranderen. Ontwikkelingen in de grafimedia branche gaan razendsnel: verwacht u dat dit ook voor deze functie geldt?
•Breng ook 'de omgevingsfactoren' in kaart:
•Waar komt de nieuwe medewerker te werken?
•Hoe wordt leidinggegeven?
•Hoe is de gemiddelde leeftijd?
•Hoe is de sfeer op de afdeling?
•Hoe worden nieuwe medewerkers opgevangen?
Bepaal -in volgorde van belangrijkheid- de criteria waaraan de nieuwe medewerker moet voldoen:
•Opleiding
•Kennis
•Ervaring
•Beschikbaarheid (vanaf welke datum? hoeveel uur per week? enz.)
•Bijzondere eisen (bijvoorbeeld: in bezit van rijbewijs)
•Persoonskenmerken, zoals bijvoorbeeld flexibiliteit,
•stressbestendigheid, zelfstandig kunnen werken.
Bespreek de functieomschrijving en de selectiecriteria met de directe chef of andere medewerkers die een goed zicht hebben op de functie. Zij hebben wellicht goede aanvullingen. U kunt hen daarnaast ook nog de volgende vraag stellen:
Stel dat je maar drie eisen zou mogen stellen aan de nieuwe medewerker, welke eisen zouden dit dan zijn? Oftewel: wat zijn doorslaggevende criteria?
Tips
Vraag nooit teveel ervaring of een te hoge opleiding. De kans is groot dat u iemand aantrekt die na enkele maanden weer teleurgesteld vertrekt. Vraag daarentegen ook niet te weinig; de nieuwe medewerker moet de functie wel goed kunnen uitoefenen.
Het schaap met de vijf poten bestaat niet. Verdeel de criteria waar mogelijk in 'eisen' en 'wensen'. Aan welke eisen moet iemand echt voldoen? En wat zijn wensen?
Uitzendbureaus
Wanneer u een medewerker wilt werven via een uitzendbureau, informeer dan van tevoren goed hoeveel uur u hem via het uitzendbureau moet inhuren, voordat u hem zelf in dienst mag nemen. Dit kan per uitzendbureau aanzienlijk verschillen. Door een paar telefoontjes kunt u wellicht veel geld besparen.
Voordelen van een uitzendbureau
•U beschikt (meestal) vrij snel over een nieuwe medewerker
•U bespaart zich veel tijd. U hoeft zelf immers niet te werven en selecteren
•Flexibiliteit
•U kunt langer aankijken of u iemand geschikt vindt.
Nadelen van een uitzendbureau
•Niet goedkoop
•U kunt niet zelf de selectie doen (het uitzendbureau selecteert en stuurt
•u meestal maar één medewerker. Als u zelf geworven had, had u wellicht uit meerdere mensen kunnen kiezen)
•Mensen die al een vaste baan hebben, staan meestal niet bij uitzendbureaus ingeschreven. Oftewel: u vist in een kleine vijver.
Wat kost het?
Uitzendbureaus hanteren verschillende marges. Veel bureaus berekenen een marge van 25-35 % boven het bedrijfstarief (= bruto loon plus diverse kosten/reserveringen). Het kan interessant zijn om een aantal uitzendbureaus te bellen en een prijsvergelijking te doen. Wanneer u regelmatig uitzendkrachten inhuurt bij een zelfde bureau, onderhandel dan over de marge.
Tip
Wanneer u eigenlijk op zoek bent naar een vaste kracht, hou er dan rekening mee dat u niet 'zomaar' een uitzendkracht in dienst mag nemen. Informeer daarom altijd bij het uitzendbureau hoeveel dagen u de uitzendkracht moet inhuren voordat u hem mag aannemen. Dit verschilt per uitzendbureau. Bij sommige bureaus is het 3 maanden, bij andere bureaus 500 uur tot 1000 uur. Wanneer u iemand toch eerder in dienst wilt nemen, moet u vaak een afkoopsom betalen. De hoogte van de afkoopsom verschilt enorm per bureau. Het kan interessant zijn om een paar bureaus te bellen en een prijsvergelijking te doen.
Voordelen van een uitzendbureau
•U beschikt (meestal) vrij snel over een nieuwe medewerker
•U bespaart zich veel tijd. U hoeft zelf immers niet te werven en selecteren
•Flexibiliteit
•U kunt langer aankijken of u iemand geschikt vindt.
Nadelen van een uitzendbureau
•Niet goedkoop
•U kunt niet zelf de selectie doen (het uitzendbureau selecteert en stuurt
•u meestal maar één medewerker. Als u zelf geworven had, had u wellicht uit meerdere mensen kunnen kiezen)
•Mensen die al een vaste baan hebben, staan meestal niet bij uitzendbureaus ingeschreven. Oftewel: u vist in een kleine vijver.
Wat kost het?
Uitzendbureaus hanteren verschillende marges. Veel bureaus berekenen een marge van 25-35 % boven het bedrijfstarief (= bruto loon plus diverse kosten/reserveringen). Het kan interessant zijn om een aantal uitzendbureaus te bellen en een prijsvergelijking te doen. Wanneer u regelmatig uitzendkrachten inhuurt bij een zelfde bureau, onderhandel dan over de marge.
Tip
Wanneer u eigenlijk op zoek bent naar een vaste kracht, hou er dan rekening mee dat u niet 'zomaar' een uitzendkracht in dienst mag nemen. Informeer daarom altijd bij het uitzendbureau hoeveel dagen u de uitzendkracht moet inhuren voordat u hem mag aannemen. Dit verschilt per uitzendbureau. Bij sommige bureaus is het 3 maanden, bij andere bureaus 500 uur tot 1000 uur. Wanneer u iemand toch eerder in dienst wilt nemen, moet u vaak een afkoopsom betalen. De hoogte van de afkoopsom verschilt enorm per bureau. Het kan interessant zijn om een paar bureaus te bellen en een prijsvergelijking te doen.
Ga na wat uw doelgroep leest!
Wat wordt veel gelezen door de mensen waarvan u graag wilt dat ze solliciteren? Voor een drukker is de regionale krant of een vakblad vaak een doeltreffend medium, maar als u een schoolverlater zoekt is het handig (en goedkoop!) om op het prikbord van een school een advertentie op te hangen.
Wees creatief en probeer ook eens wat anders.
Hieronder vindt u een aantal ideeën:
1.De arbeidsmarkt wordt steeds krapper. Veel ondernemers lukt het niet om met uitsluitend adverteren voldoende personeel aan te trekken. Wees creatief en probeer ook eens andere mogelijkheden uit.
2.Stimuleer u eigen medewerkers om nieuwe mensen te werven.
3.Neem contact op met decanen van middelbare scholen en biedt een rondleiding aan.
4.Neem deel aan een banenmarkt (bijvoorbeeld samen met andere ondernemers).
5.Adverteer in schoolkranten, verenigingskranten, krantjes van sportclubs enz. Vaak erg goedkoop. Het levert waarschijnlijk niet veel reacties op, maar als er één goede sollicitant tussen zit, bent u alweer geholpen! En u werkt aan uw naamsbekendheid.
6.Maak een poster en verspreid deze bij CWI's, bibliotheken, gemeenten, sociale diensten, scholen enz.
7.Wanneer er meerdere kandidaten op een vacature solliciteren, vraag dan of u hun gegevens in portefeuille mag bewaren. Zodra u weer een vacature heeft, belt u ze op.
8.Neem contact op met collega-ondernemers. Misschien weten zij iemand.
9.Reclame op uw bedrijfsauto(s): 'Gezocht: nieuwe collega'.
10.Geef uw medewerkers een fietstas cadeau met daarop de tekst: 'Gezocht: nieuwe collega'.
11.Reageer op advertenties waarin mensen een baan zoeken.
12.Bied stagiaires een opleidingsplek. Goede stagiaires kunt u een baan aanbieden.
13.Reclame in de bioscoop, de kabelkrant, openbaar vervoer enz.
14.Werk aan uw naamsbekendheid: verstuur regelmatig een persbericht naar de regionale kranten en huis-aan-huisbladen.
15.Verspreid huis-aan-huis een folder van uw bedrijf.
16.Neem contact op met oud-medewerkers. Misschien zijn ze weer aan een nieuwe stap toe.
17.Stimuleer doorstroming van uw eigen medewerkers. Het is vaak makkelijker om voor lage functies mensen te vinden dan voor functies waarvoor veel opleiding en ervaring vereist is.
18.Ga na wat mogelijke drempels zijn voor nieuwe medewerkers.
19.Hoe bijdetijds bent u als werkgever? Tegenwoordig willen steeds meer medewerkers een parttime baan. Veel mensen zijn op zoek naar een baan waarin ze zich kunnen ontwikkelen. Biedt u die mogelijkheden? Maak er dan reclame voor.
20.Let op de achterdeur! Zorg ervoor dat uw huidige werknemers tevreden zijn.
Wees creatief en probeer ook eens wat anders.
Hieronder vindt u een aantal ideeën:
1.De arbeidsmarkt wordt steeds krapper. Veel ondernemers lukt het niet om met uitsluitend adverteren voldoende personeel aan te trekken. Wees creatief en probeer ook eens andere mogelijkheden uit.
2.Stimuleer u eigen medewerkers om nieuwe mensen te werven.
3.Neem contact op met decanen van middelbare scholen en biedt een rondleiding aan.
4.Neem deel aan een banenmarkt (bijvoorbeeld samen met andere ondernemers).
5.Adverteer in schoolkranten, verenigingskranten, krantjes van sportclubs enz. Vaak erg goedkoop. Het levert waarschijnlijk niet veel reacties op, maar als er één goede sollicitant tussen zit, bent u alweer geholpen! En u werkt aan uw naamsbekendheid.
6.Maak een poster en verspreid deze bij CWI's, bibliotheken, gemeenten, sociale diensten, scholen enz.
7.Wanneer er meerdere kandidaten op een vacature solliciteren, vraag dan of u hun gegevens in portefeuille mag bewaren. Zodra u weer een vacature heeft, belt u ze op.
8.Neem contact op met collega-ondernemers. Misschien weten zij iemand.
9.Reclame op uw bedrijfsauto(s): 'Gezocht: nieuwe collega'.
10.Geef uw medewerkers een fietstas cadeau met daarop de tekst: 'Gezocht: nieuwe collega'.
11.Reageer op advertenties waarin mensen een baan zoeken.
12.Bied stagiaires een opleidingsplek. Goede stagiaires kunt u een baan aanbieden.
13.Reclame in de bioscoop, de kabelkrant, openbaar vervoer enz.
14.Werk aan uw naamsbekendheid: verstuur regelmatig een persbericht naar de regionale kranten en huis-aan-huisbladen.
15.Verspreid huis-aan-huis een folder van uw bedrijf.
16.Neem contact op met oud-medewerkers. Misschien zijn ze weer aan een nieuwe stap toe.
17.Stimuleer doorstroming van uw eigen medewerkers. Het is vaak makkelijker om voor lage functies mensen te vinden dan voor functies waarvoor veel opleiding en ervaring vereist is.
18.Ga na wat mogelijke drempels zijn voor nieuwe medewerkers.
19.Hoe bijdetijds bent u als werkgever? Tegenwoordig willen steeds meer medewerkers een parttime baan. Veel mensen zijn op zoek naar een baan waarin ze zich kunnen ontwikkelen. Biedt u die mogelijkheden? Maak er dan reclame voor.
20.Let op de achterdeur! Zorg ervoor dat uw huidige werknemers tevreden zijn.
Meten is weten
Wanneer u regelmatig zoekt, hou dan bij via welk 'wervingskanaal' u mensen aanneemt. Als blijkt dat op uw advertenties in krant A bijna nooit iemand solliciteert, maar op advertenties in krant B veel mensen reageren, kunt u zich voortaan een hoop geld besparen.
Waarom zou iemand bij u gaan werken?
Wanneer u mensen wilt werven, ga dan eerst goed na wat uw bedrijf of de functie zo aantrekkelijk maakt. Mensen kunnen tegenwoordig vaak kiezen uit meerdere banen. Waarom zouden ze voor u kiezen en niet voor uw buurman? Vanwege de mooie producten die u maakt? De moderne machines? De flexibele werktijden? Breng de positieve punten duidelijk en prominent onder de aandacht. Verwerk ze bijvoorbeeld in een personeelsadvertentie. Met deze punten kunt u zich onderscheiden van uw collega's.
Laat uw medewerkers het werk doen!
Schakel actief uw eigen medewerkers in om nieuwe medewerkers te werven. Vaak kennen uw medewerkers 'vakgenoten' of mensen die op zoek zijn naar een baan. Veel bedrijven stellen hun medewerkers een beloning in het vooruitzicht als zij een nieuwe collega aanbrengen. Voorbeelden van beloningen zijn: een dinerbon voor twee, € 500,- cash, een computer of een weekend in een hotel. Wanneer u een dergelijke 'actie' opzet, maak dit dan met veel 'tamtam' bekend zodat iedereen goed op de hoogte is. Trakteer het hele bedrijf c.q. de hele afdeling op taart wanneer het een medewerker gelukt is om iemand te vinden. Zo blijft de actie onder de aandacht.
Bereid de werving goed voor - checklist
Noodzaak vervanging
Is vervanging noodzakelijk?
Zo ja, voor dezelfde functie of een gewijzigde functie?
(Of is dit wellicht het uitgelezen moment om een aantal zaken echt anders te organiseren?)
Tijd
Per wanneer heeft u iemand nodig?
Voor hoe lang heeft u iemand nodig?
Voor hoeveel uur per week heeft u iemand nodig?
Functie
Functiebenaming:
Functie-inhoud:
Verantwoordelijkheden en bevoegdheden:
Afdeling:
Hoe verwacht u dat deze functie er over drie jaar uit ziet?
Omgevingsfactoren
Werksfeer:
Werkomstandigheden:
Collega's:
Klanten:
Machines
Welke eisen stelt u?
Opleiding:
Vakkennis:
Ervaring:
Persoonskenmerken:
Employability:
Verwacht u dat u over 3 jaar andere eisen stelt?
Uw aanbod
Arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd/onbepaalde tijd)
Werktijden:
Arbeidsvoorwaarden en salaris:
Loopbaanmogelijkheden:
Procedure
Wie zijn er bij betrokken?
Wie doet wat?
Wie beslist?
Planning? (Hoe maakt u een planning)
Werven
Intern?
Extern?
Waar gaat u werven? (waar vindt u personeel?)
Selectie
Eén of meerdere gesprekrondes? (Na het eerste gesprek, een tweede gesprek)
Testen? (Na het eerste gesprek, vaardigheidstesten)
Is vervanging noodzakelijk?
Zo ja, voor dezelfde functie of een gewijzigde functie?
(Of is dit wellicht het uitgelezen moment om een aantal zaken echt anders te organiseren?)
Tijd
Per wanneer heeft u iemand nodig?
Voor hoe lang heeft u iemand nodig?
Voor hoeveel uur per week heeft u iemand nodig?
Functie
Functiebenaming:
Functie-inhoud:
Verantwoordelijkheden en bevoegdheden:
Afdeling:
Hoe verwacht u dat deze functie er over drie jaar uit ziet?
Omgevingsfactoren
Werksfeer:
Werkomstandigheden:
Collega's:
Klanten:
Machines
Welke eisen stelt u?
Opleiding:
Vakkennis:
Ervaring:
Persoonskenmerken:
Employability:
Verwacht u dat u over 3 jaar andere eisen stelt?
Uw aanbod
Arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd/onbepaalde tijd)
Werktijden:
Arbeidsvoorwaarden en salaris:
Loopbaanmogelijkheden:
Procedure
Wie zijn er bij betrokken?
Wie doet wat?
Wie beslist?
Planning? (Hoe maakt u een planning)
Werven
Intern?
Extern?
Waar gaat u werven? (waar vindt u personeel?)
Selectie
Eén of meerdere gesprekrondes? (Na het eerste gesprek, een tweede gesprek)
Testen? (Na het eerste gesprek, vaardigheidstesten)
Abonneren op:
Posts (Atom)